一、公司人员状况

广发期货截止2011年7月，共有379名员工，其中博士7名，硕士92名，本科222名，本科以上学历人员占总人数的84%，具有海外学历背景的员工24名，占6%，今年全公司首次通过投资咨询考试的员工有49人，通过率30%，高于市场平均通过率(21.88%)。

二、广发期货人员规划

1.将人才建设放在核心位置、纳入公司五年发展规划

期货市场经过前些年的清理整顿，使一大批高素质人才流向证券行业和其它领域，这几年市场虽然开始回暖，但是2008年期货从业人员仅为1.1万人，2010年也仅为2.7万人，目前估计3万人左右，人才数量匮乏只是一个表面现象，整个行业的人才断层现象比较突出，更多是缺乏高素质的专业人才，期货公司培训一名专业的期货人才，需要很长时间。因此，广发期货将人才建设放在核心位置、纳入公司五年发展规划，着眼于国际竞争的需要，通过内外结合的形式引进人才，并有针对性地制定公司的中长期人才培养和储备计划，加强对业务骨干的保留、激励，为其提供广阔的发展空间，使其与企业共成长。

2.构建多层次的人才队伍，为员工提供多种发展通道

在营业部层面，针对不同素质不同学历人员，按三个层次构建团队，一是营业部的核心业务及管理人员，这些人员必须具备有本科以上学历和一定的管理经验，他们主要服务客户和管理营销队伍；二是营销人员，对学历的要求有所放宽，主要开发业务为主，以低底薪加提成为主；三是居间客户开发人员，他们不属于公司员工范畴，但对背景有一定要求，主要以获取佣金为主。

在总部层面，基于员工能力和个性的客观差异，以及管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异，在信息技术部和发展研究中心实行管理职级和技术职级双重管理，拓宽员工发展空间，有助于专业技术人员在专业技术方面取得更大的成绩，保证了员工在适合自己的岗位上的发展。

在全公司层面，建立管理梯队培养模式。今年公司开始着手建立一支能够适应公司后续发展需要的后备干部队伍，通过选拔和培训，一方面可以发现和储备优秀的管理和专业人才，另一方面可以引入内部竞争机制，为年轻人才提供发展机会。

三、人才培养措施

1.严格选拔人才，做到人岗匹配

虽然期货行业人才相对匮乏，但是我司仍然坚持高标准、严要求招聘人员。从人才来源来看，自2007年以来，我司主要以招收应届毕业生为主，同时，普通员工要求本科学历、研究人员要求研究生学历、业务人员必须通过从业资格等硬件条件是我们员工入职的基本门槛，这样才能保证人员的基本素质。从招聘的途径来看，我司通过广发证券系统内部招聘、招聘网站发布广告、校园招聘会现场招聘、员工推荐以及与高校合作大学生实习基地等多种途径，充分保证了人才质量与来源的广泛性。从招聘程序上看，采取笔试、面试、性格测试等方式，尽可能做到人岗匹配，

2.注重人才培训，构建学习型组织

为了稳定员工队伍、广发期货近年来加大了对员工培训的投入，并组织知识、技能等多层次的培训。

（1）新员工培训。公司每年对新招聘员工进行的关于公司总体概况的培训，包括企业文化、业务介绍、管理制度等方面的培训。

（2）部门内部培训。当员工进入公司后，还接受部门的基础业务培训，这主要靠部门内部的传、帮、带，使员工能够尽快的熟悉工作方法和业务技能。

（3）专项培训。随着期货市场新品种和新业务的的不断推出、员工队伍建设的需要以及员工自身的需求，公司每年根据不同层级的员工展开专项培训，包括储备干部培训、各类管理及业务培训、岗位上岗培训等。

（4）交叉培训。一些职能部门的员工还会被安排在不同部门、不同岗位进行培训，使其了解其他部门和岗位的业务职能和工作流程。

（5）拓展培训。公司近几年开展了户外培训，使员工在解决问题、应对挑战的过程中，达到“磨练意志、完善人格、挑战自我、熔炼团队”的培训目的。

（6）交易所和期货业协会的培训。近年来，期货交易所和中国期货业协会以及各地监管机构每年都会举办不同内容、不同主题的培训，广发期货都积极指派员工参加，从中获取系统化、规范化的信息，有助于及时掌握和更新各类知识和行业动态。

（7）境外培训。随着国际经济一体化进程的不断加快，公司还组织了业务骨干和高管人员去境外考察，对国外先进的期货理念、管理方式、交易机制和运作模式有所了解，开拓了员工的视野。

3.打造研发核心团队

广发期货较为重视研究团队的建设，主要从以下两个方面着手：一个是研究员制度，一个是量化考核制度。研究员制度为研究员开辟了一条与行政职务序列并列的晋升通道。这一制度的实施，稳定了研究员对自身职业生涯的预期，同时也解决了很多临时性的问题，对研究员而言可以达到长治久安之目的。量化考核制度是将研究员所做的所有工作进行分类，把所有工作项目清单列出，每个工作项目都有对应的价值量，每个研究员每个月填报一次本月的工作量，通过定价统计，研究员每个月、每个季度、每年的工作价值总量就可以算出来，每个研究员每年的工作价值总量就可作为考核该研究员的直接依据。研究员的职级升降、奖金的发放主要依据就是量化考核的结果。

通过制度的实行形成合理的研究员流动机制。主要分为三个层级，底层研究员从外部流入，通过一、两年的培养与筛选，部分流出，一部分上升到中层研究员；中层的有少量流出，多数保持或上升到高层研究员，高层研究员向更高层流动，根据考核会有升降，形成循环。要保持核心团队的稳定，底层人员的自由流动，最后形成金字塔结构。

4.员工队伍的稳定与激励

在市场经济体制下，人才流动是一种正常现象。对于期货公司来说，应该营造良好的人文环境，巩固稳定的人事体系，通过先进的管理理念、科学的激励机制、优秀的企业文化和坚实的感情纽带挽留人才，在稳定人才方面，广发期货采取的措施是:

感情留人。感情是凝聚人心、形成合力、调动员工积极性和创造性的重要基础。我们要求管理级员工通过对员工的体贴与关怀，使其工作和生活困难得到重视和有效解决，让员工深感组织关怀的温暖，把公司当作自己为之奋斗的归属。仅靠职位的升迁、薪资的增加来激发员工的潜能，其效能是微弱的。为每位员工提供成才的发展空间、帮助他们解决工作与生活中的困难，是较为有效的一种吸引人才手段。

待遇留人。对于现在公司的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，公司幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。近年来，随着期货市场基本面转好以及券商系公司的大举介入，整个行业的人才流动颇为频繁，从而提升了期货人才的筹码。目前许多期货公司强调以金钱为主的物质激励，尽管这种形式的激励收效短时明显。但如果进一步分析，这种形式也有致命的问题，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，即给多少钱，干多少活。公司也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，广发期货的原则是结合行业的情况，制定合理的、具有一定竞争力薪酬福利待遇，留住高素质、高能力的人才。

    事业留人。公司对人才的激励应不仅仅停留在物质和精神上，有追求的员工更希望企业能为其提供宽松的工作环境、良好的工作氛围，提供优秀的个人发展工具和空间，使员工有不断学习创新的动力，和追求成功的决心与实力。因此，我在公司多个场合，利用适当机会，对员工进行职业发展教育，使他们知道自己的需要，自己的使命是什么，从而使自己的价值潜能，个性得到充分而完备的发挥、发展和实现。事业留人就是员工实现自我价值的一种需求，事业对人才有非常大的凝聚力，期货行业是一个知识性的行业，员工往往追求个人成就欲望、追求自身对知识的探索，以满足个人的成就欲。这对期货公司提出了要求：唯有公司可持续发展，并“事业”有成，人才才有发展空间，才有成就事业的机会。